A demissão de pessoas com deficiência ainda gera insegurança entre empregadores, especialmente diante do risco de ser interpretada como discriminatória.

O caso

Em São Paulo, uma empregada pediu a Justiça do Trabalho a reintegração e a condenação em danos morais por uma dispensa discriminatória.

No caso, ficou demonstrado no processo a falta de provas quanto aos argumentos da empregada e que a doença não causa estigma ou preconceito, nos termos da Súmula 443, do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Assim, a empregada tinha que comprovar a discriminação.

A empresa fez a parte dela

É importante pontuar que a empregadora demonstrou que buscou adaptar as funções desempenhadas pela empregada, até mesmo alterando o local da prestação de serviços.

Nas palavras do Desembargador Relator: “não se pode presumir discriminatória uma doença que sempre foi de conhecimento da empregadora, dos colegas de profissão, que nunca impediu a execução das atividades ao longo de dez anos de prestação de serviços”. Afirmou, ainda, que a empresa possui o poder diretivo de desligamento e que tal preconceito não pode ser presumido (processo nº 1001717-15.2023.5.02.0011).

O que o caso ensina

Esse caso mostra que o empregador tem, sim, o direito de demitir, inclusive pessoas com deficiência, desde que haja fundamentos legítimos, respeito às regras legais e ausência de discriminação. A dispensa não pode ser automática, nem tampouco temerosa: o segredo está em agir com transparência, manter registros e sempre avaliar o contexto. A Justiça do Trabalho não coíbe a demissão – coíbe o preconceito disfarçado de gestão.


*Rodrigo Carvalho de Santana Pinho é advogado, pós-graduando em Direito e Processo do Trabalho.


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